In seiner Bachelor-Arbeit geht Pascal Hitz von der HSLU der Frage nach, welche Chancen und Herausforderungen sich für Schweizer High Potentials über 40 im Kontext der Karriereentwicklung, Förderung und Bindung ergeben.
BOLD-Generation hat diese Arbeit begleitet. Einige Erkenntnisse möchten wir mit dir teilen.
- Es gibt eine deutliche Diskrepanz zwischen der theoretischen Anerkennung des Potenzials von Mitarbeitenden über 40 und deren praktischer Förderung.
Während progressive Führungskräfte das Potenzial von Mitarbeitenden im Midlife bereits aktiv nutzen, existieren in vielen Organisationen institutionelle Altersgrenzen, deutliche Vorbehalte gegenüber Menschen im Midlife und oftmals sogar eine ausgeprägte Jugendzentrierung. Dies alles steht dabei im Widerspruch zur demografischen Entwicklung und einem zunehmenden Fachkräftemangel in der Schweizer Wirtschaft.
Mitarbeitende über 40 bringen wertvolle Erfahrung, Gelassenheit im Umgang mit Herausforderungen und ein klares Verständnis ihrer beruflichen Ziele mit. Ihr Engagement ist nachhaltig und wenig schwankend. Ihre Ambitionen sind realistisch und ihre Motivation ist meist intrinsisch geprägt. Der Wissenstransfer zwischen den Generationen wird zwar als wichtig erkannt, erfolgt jedoch meist unsystematisch.
Die vier BOLD Dimensionen zur Erfassung der individuellen Selbstwirksamkeit erweisen sich als die zentralen Faktoren für die Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitenden über 40: Autonomie wird als Grundlage für persönliche Entwicklung anerkannt, wobei die Umsetzungsmöglichkeiten stark branchen- und positionsabhängig sind. Selbstwirksamkeit stösst oft an strukturelle Grenzen. Sinnhaftigkeit ist zentral für die Motivation dieser Altersgruppe. Verbundenheit mit Kolleginnen und Kollegen sowie mit dem Unternehmen gewinnt mit zunehmendem Alter immer mehr an Bedeutung. Dabei stösst die Selbstwirksamkeit oft an strukturelle Grenzen.
Das Potenzial will genutzt werden!
Angesichts des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels werden Unternehmen, die das Potenzial von Mitarbeitenden im Midlife systematisch nutzen, einen erheblichen Wettbewerbsvorteil erzielen. Doch Schweizer Unternehmen schöpfen das Potenzial von Mitarbeitenden über Vierzig (noch) nicht aus.
Unternehmen sollten ihre bestehenden Talentmanagement-Konzepte überprüfen und explizit altersinklusive Ansätze entwickeln, die auch den spezifischen Bedürfnissen und Stärken von High Potentials über 40 gerecht werden.
Es braucht dringend alternative Karrierepfade abseits traditioneller, hierarchischer Aufstiege, die die Stärken und das Wissen der Mitarbeitenden über 40 für die Unternehmen nutzbar machen und gleichzeitig attraktive Optionen für Menschen im Midlife bieten.
Ein besonderes Augenmerk sollte dabei auf den vier BOLD Dimensionen “Autonomie”, “Sinnhaftigkeit”, “Selbstwirksamkeit” und “Verbundenheit” liegen.
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